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(一)法律的名称和内容
美国人力资源法律相当完善，自 30 年代以来，政府通过一系列范围广泛的立法对企业人力资源事务施加影响，设置了各种限制和制约因素。如美国政府对于就业平等和报酬平等就有相应的法律条文。而政府的立法一般采取三种形式：即联邦和州的法律;联邦和州行政部门制定的法规;判例法(即以法院判决为根据的法律)。政府往往通过这些法律来表达其对人力资源事务的意图，并对企业所有者的人力资源决定实行引导。表面上看，似乎政府未直接参与决定，事实上却是政府通过法律规定了某个框架(或限度)，如劳资双方的工资谈判范围被限制在这个和那个框架(或限度)内。同时美国在反对四大歧视即性别歧视、种族歧视、年龄歧视、信仰歧视之外，还针对特定时期的特殊人力资源问题制定过不同的反歧视法律条文，如对越战士兵、艾滋病人、伤残人员等均有相应的规定。美国人力资源法律条款具有完整、细化、针对性强的特点。其人力资源相关法律主要有以下几方面：
1、工资立法
⑴公平劳动标准法案(Fair Labor Standards Act，简称FLSA)，也称工资与工时法。此法有四项规定影响企业工资，即最低工资、加班工资、保持工资记录的要求和同工同酬。
⑵州最低工资法。大多数州都有最低工资法和关于加班的法律。有的适用于全体职工，有的只适用于联邦法律实施范围所不包括的职工。
⑶通行工资法律。联邦政府和州政府对与政府签订供应商品和劳务合同的企业都规定其支付“通行”工资率。
⑷工资支付的保证。
2、劳动保障立法
⑴社会保障。社会保障的宗旨是为美国职工在各种不测事由情况下提供经济收入的保护。
⑵失业保险。它的职能是对不由本人过失而失业的工人提供部分的收入补偿。
⑶工伤补偿。工伤补偿法律的目的是要为遭受工伤的工人和患职业病的工人提供医费护理和收入，并对因工伤与职业病而死亡者的家属提供救济。
⑷雇员退休收入保障法案(Employee Retirement Income Security Act，简称ERISA)。此法于1974 年通过，保证由符合一定标准的雇主为其雇员提供退休金。
3、公平就业机会和肯定行为的规则
公平就业机会(简称EEO)规则和肯定行为(简称AA)准则包括在若干法律、行政命令和判例法中。这两种准则的实施需要采用被保护群体的概念，如果企业中大多数雇员与被保护群体的成员之间存在着工资歧视，则雇主应设法加以纠正，对一个企业内所有工资政策、计划和做法加以检查，作为一种措施以保证不对保护的群体产生歧视。其中最著名的是1964 年《民权法案》第七章，该法案规定，雇主不能因种族、肤色、宗教信仰、性别和国籍来源对雇员进行歧视。其立法的目的是力图使所有与雇佣有关的决定都具有平等的性质。还有1991 年《民权法案》(修订)、《公平就业机会委员会准则》(The U.S. Equal EmploymentOpportunity Commission Guidelines)等等。
4、关于集体谈判的法律
关于集体谈判的法规在美国是与工资事务所有密切关联的。除极少数例外(如工会保障条款和歧视问题)，这些法规都把决策权交给谈判双方。
5、其他法律条款
⑴同工同酬法律和法规。主要的法律依据是1963 年《公平报酬法案》，该法案要求雇主不分性别地对类似的工作支付类似的工资。
⑵雇佣年龄歧视法律和法规。这类法律法规有 1967 年《雇佣年龄歧视法案》等，对雇佣年龄歧视做出了比较明确具体的规定。
⑶性骚扰法案。针对目前美国经常出现的性骚扰现象，该法案对于性骚扰的定义、类型和处理方式做出明确的规定。
⑷特殊人物保护法案。这类法案包括了1973 年《职业恢复法案》、1990 年《美国残疾法案》、1978 年
《怀孕歧视法案》。
(二)法律的执行机构
劳动关系由公平就业机会委员会(EEOC)等专门的处理机构出面调解，该委员会是根据《民权法案》第七章而创建的，是由总统任命的成员组成，被授权调查申诉和代表申诉者进行起诉。如果协调失败，委员会可上诉至联邦法院，也可发函通知受害人自行上诉。当然，公平雇佣委员会不是法官，它无权像法院那样强制执行，只能提出建议，但是它却加大了联邦政府推行人力资源法律的能力。除了政府对人力资源法律法规的推动作用外，工会也起到了推波助澜的作用。我们知道，工会的目标就是保障雇员的生活，改善工资、工时、工作条件和福利，而企业雇员的利益主要是通过美国工会同雇主进行协调和谈判而得到妥善的解决，这在某种程度上弥补了劳动法律的一些漏洞，从而使有对抗倾向的雇主难以利用现有法律耍弄策略。
同时，人力资源法律法规的建立与完善很大程度上也是经济利益的作用结果。如公平就业机会立法，主要源于人口组成的变化和市场全球化。在美国，白人并不是主要的劳动力，雇主逐渐认识到必须保持劳动力的多样化以适应国家人口组成的变化，同时，也能充分利用其带来的顾客市场及其他的商业利益。再加上美国的法律诉讼非常昂贵，并且，还要耗费大量的时间和精力，一般情况下，企业所有者都希望尽量避免法律纠纷，转而专心致志的搞好企业的经营管理。1991 年《民权法案》(修订)就规定对那些故意进行歧视的企业罚以补偿性和惩罚性的赔偿金。因此，一旦企业被发现犯有非法歧视罪，它所付出的代价将是高昂的。随着强制性法律与法庭判决的不断增加，所有企业都必须了解并遵守联邦和州所制订的劳动就业法律。鉴于此，企业所有者不得不面对法律的压力，约束自己的行为，同时把人力资源相关政策纳入企业方针的组成部分，以促进企业管理人员对该政策的支持。
纵观美国立法的发展，有关雇佣关系的法令法规和行政命令十分繁复。它们规范和界定了雇佣关系的性质以及人力资源管理活动的合法范围。无论是工会组织与资方之间通过集体谈判达成的劳资协议，还是雇员个人与资方之间签订的劳动合同，都要依法进行，其结果具有法定约束力，受到法律保护。从表面上看，雇佣关系是在一系列人力资源管理政策和实践的基础上建立的，但这些政策和实践必须遵守有关的法令法规和行政命令。总的看来，美国法律对劳资双方都具有极大的影响和限制作用，它也是目前世界各国中相对比较完善的法律体系。